Ensayo de desarrollo organizacional

Ensayo de desarrollo organizacional

Preguntas sobre el desarrollo organizativo

El Programa de Certificación en Desarrollo Organizacional está diseñado para ayudar a los participantes a adquirir habilidades prácticas para avanzar en el campo del Desarrollo Organizacional. Los participantes obtienen la distinción de Profesional Certificado en Desarrollo Organizacional (ODCP).
A través del Programa de Certificación en Desarrollo Organizacional, los participantes aprenden a aplicar los conceptos de DO utilizando el Modelo de Investigación en Acción, el modelo de DO para el cambio, y las habilidades de Consultoría en DO, para ayudar a los clientes a identificar las necesidades y resolver los desafíos críticos del negocio utilizando un enfoque de sistemas completos.
En cada una de las sesiones del programa, los participantes practican mediante el uso de herramientas de DO para aprender a desarrollar una relación con el cliente, obtener la aceptación del líder senior, crear criterios de contrato, identificar técnicas de recolección de datos, realizar sesiones de retroalimentación y planificación de acciones, medir resultados, reconocer modelos de cambio, identificar el pensamiento sistémico y las organizaciones de aprendizaje, mejorar los sistemas de la organización e integrar procesos de cambio sostenible en la cultura para la renovación continua.

Preguntas y respuestas del examen de desarrollo organizativo

Un desarrollador organizativo trabaja con las empresas clientes para racionalizarlas y planificar su desarrollo futuro. Las empresas contratan a desarrolladores organizativos cuando sufren de ineficacia interna o necesitan ayuda para identificar sus puntos de crecimiento potencial y sus necesidades de personal. Se recurre al desarrollador organizativo para que aporte información y una perspectiva sobre las necesidades de la empresa. Es importante que el desarrollador organizativo sea abierto, inquieto y tenga una gran capacidad de análisis. El desarrollo organizativo se divide en tres áreas de interés: Estructura, personal y procedimiento. Muchos analistas de segundo o tercer año son asignados a áreas específicas de especialización y luego siguen esas vías durante toda su carrera. Los desarrolladores organizativos suelen trabajar en equipos, con un jefe de área de especialidad dirigiendo cada uno, y los equipos se coordinan para hacer recomendaciones.
Los desarrolladores organizativos estructurales analizan las estructuras y responsabilidades corporativas. Examinan quién está a cargo de qué áreas de la empresa y cuánto tiempo dedican a cada tarea. Muchas personas tienen que consultar sus descripciones de trabajo originales para saber qué se supone que hacen, y luego describen lo que realmente hacen. Un DO debe ser capaz de entrevistar a las personas de forma no conflictiva y ser capaz de distinguir cuándo una persona se limita a decir lo que cree que debe decir en lugar de decir la verdad. Los directores de operaciones que se ocupan de cuestiones de personal tienen muchas dificultades para entrevistar a los empleados, que tienden a ser extremadamente reacios a decir la verdad en torno a los desarrolladores de personal por miedo a sus propios puestos de trabajo. Dado que deben basarse en la información procedente de los datos y registros, los encargados del desarrollo de personal se enfrentan a la tarea más intensiva en números de las tres. Los desarrolladores organizativos de procedimientos observan a los empleados. Hacen un seguimiento de los proyectos a través de la empresa, examinan quién entra en contacto con ellos y cuáles son sus procedimientos habituales. Los desarrolladores de procedimientos no hacen ninguna recomendación hasta que no han pasado un tiempo considerable reuniéndose con los demás especialistas en DO; las recomendaciones de cualquier otro campo afectarán enormemente a las decisiones sobre procedimientos.

Preguntas del examen de desarrollo y cambio organizacional

El desarrollo organizativo (DO) es el estudio y la aplicación de prácticas, sistemas y técnicas que afectan al cambio organizativo. Su objetivo es modificar el rendimiento y/o la cultura de una organización. Los cambios organizativos suelen ser iniciados por las partes interesadas del grupo. El DO surgió a partir de los estudios sobre relaciones humanas en la década de 1930, cuando los psicólogos se dieron cuenta de que las estructuras y los procesos organizativos influyen en el comportamiento y la motivación de los trabajadores. Más recientemente, los trabajos sobre DO se han ampliado para centrarse en la adaptación de las organizaciones a sus entornos complejos y rápidamente cambiantes mediante el aprendizaje organizativo, la gestión del conocimiento y la transformación de las normas y valores organizativos. Los conceptos clave de la teoría del DO incluyen: el clima organizativo (el estado de ánimo o la “personalidad” única de una organización, que incluye actitudes y creencias que influyen en el comportamiento colectivo de los miembros), la cultura organizativa (las normas, los valores y los comportamientos profundamente arraigados que comparten los miembros) y la organización.

Introducción al desarrollo organizativo

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Asignaturas: Negocios, Administración y Gestión de Hostelería, Negocios Internacionales, Marketing, Administración y Gestión de Organizaciones sin ánimo de lucro, Desarrollo de Organizaciones, Asuntos Públicos, Política y Administración, Gestión Deportiva
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