Protocolo acoso laboral empresa

Acoso en el trabajo: cómo prevenir y responder

El acoso es una forma de discriminación laboral que infringe el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA).
La conducta ofensiva puede incluir, entre otras cosas, bromas ofensivas, calumnias, epítetos o insultos, agresiones físicas o amenazas, intimidación, ridiculización o burla, insultos o desprecios, objetos o imágenes ofensivos e interferencia con el rendimiento laboral. El acoso puede producirse en diversas circunstancias, entre las que se incluyen las siguientes:
La prevención es la mejor herramienta para eliminar el acoso en el lugar de trabajo. Se anima a los empresarios a tomar las medidas adecuadas para prevenir y corregir el acoso ilegal. Deben comunicar claramente a los empleados que no se tolerarán conductas de acoso no deseadas. Pueden hacerlo estableciendo un proceso eficaz de quejas o reclamaciones, proporcionando formación contra el acoso a sus directivos y empleados, y tomando medidas inmediatas y adecuadas cuando un empleado se queje. Los empresarios deben esforzarse por crear un entorno en el que los empleados se sientan libres de plantear sus preocupaciones y confíen en que éstas serán atendidas.

Formación sobre acoso sexual | definición de acoso sexual

El acoso sexual es ofensivo, constituye una violación de nuestras políticas, es ilegal y puede someter a [la empresa] a la responsabilidad por daños a las víctimas del acoso sexual. Los acosadores también pueden ser objeto de responsabilidad individual. Los empleados de todos los niveles que participen en el acoso sexual, incluidos los gerentes y supervisores que participen en el acoso sexual o que permitan que dicho comportamiento continúe, serán sancionados por dicha mala conducta. [Empresa] llevará a cabo una investigación rápida y exhaustiva que garantice el debido proceso para todas las partes, siempre que la dirección reciba una queja sobre acoso sexual, o tenga conocimiento de otro modo de un posible acoso sexual. La [empresa] mantendrá la confidencialidad de la investigación en la medida de lo posible. Se tomarán medidas correctivas eficaces siempre que se descubra que se ha producido un acoso sexual. Todos los empleados, incluidos los directivos y supervisores, están obligados a cooperar con cualquier investigación interna de acoso sexual.
Se anima a todos los empleados a denunciar cualquier acoso o comportamiento que infrinja esta política. La [empresa] proporcionará a todos los empleados un formulario de denuncia para que los empleados informen del acoso y presenten quejas.Los directivos y supervisores están obligados a informar de cualquier queja que reciban, o de cualquier acoso que observen o del que tengan conocimiento, a [persona u oficina designada].Esta política se aplica a todos los empleados, becarios remunerados o no, y a los no empleados, y todos deben seguir y respetar esta política. Esta política debe ser facilitada a todos los empleados y debe estar expuesta de forma destacada en todos los lugares de trabajo en la medida de lo posible (por ejemplo, en una oficina principal, no en un lugar de trabajo fuera de la empresa) y ser facilitada a los empleados en el momento de su contratación.

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Como personal de RRHH, una de las peticiones más comunes cuando se le acerca un empleado para hablar es que quiere contarle algo, pero primero debe prometerle que será confidencial. Los empleados no entienden bien la confidencialidad en RRHH.
Debes estar preparado para responder a esa petición contestando que, si puedes, mantendrás la confidencialidad del asunto. Algunas cuestiones están obligadas por ley a ser perseguidas, tanto si el empleado quiere como si no. El acoso sexual es uno de ellos.
Deberá tratar las acusaciones de acoso sexual como lo haría con cualquier otra queja formal presentada por un empleado. Estas son las medidas que debe tomar para gestionar una denuncia de acoso sexual.
Al abordar una investigación de acoso sexual, reconozca que el campo en el que está jugando se extiende mucho más allá del empleado que acusa y de la persona que ha sido acusada. A pesar de sus esfuerzos por mantener la confidencialidad de una investigación, e incluso si ha pedido a todos los empleados implicados en la investigación que la mantengan confidencial, los empleados hablan. Otros empleados observan y escuchan.

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El acoso suele considerarse como actos o comentarios verbales que pueden herir psicológica o «mentalmente» a una persona en el lugar de trabajo. A veces, el acoso puede implicar también un contacto físico negativo. El acoso suele implicar incidentes repetidos o un patrón de comportamiento que pretende intimidar, ofender, degradar o humillar a una persona o grupo de personas en particular. También se ha descrito como la afirmación del poder a través de la agresión.
Sí, el acoso es un problema en el lugar de trabajo. En Canadá, las leyes de salud y seguridad en el trabajo incluyen el concepto de diligencia debida. La diligencia debida significa que los empresarios deben tomar todas las precauciones razonables, según las circunstancias particulares, para evitar lesiones o incidentes en el lugar de trabajo. Toda persona debe poder trabajar en un lugar de trabajo seguro y saludable. La legislación de su jurisdicción describirá las funciones y responsabilidades de las partes del lugar de trabajo con respecto al acoso y la violencia en el lugar de trabajo, incluida la elaboración y aplicación de políticas y programas. Las definiciones de acoso y violencia suelen incluir formalmente el acoso, pero pueden estar implícitas si no lo están. Consulte los siguientes documentos de OSH Answers para obtener más información: